Nevenwerkzaamheden leiden tot ontslag op staande voet

Standpunten partijen
Het IT-bedrijf geeft als dringende redenen voor het ontslag op staande voet dat de teamleidster zonder de daarvoor vereiste toestemming elders een tweede arbeidsovereenkomst is aangegaan voor maximaal zestien uur in de week, dat ze deze nevenwerkzaamheden heeft verricht terwijl zij arbeidsongeschikt was en dat ze daarmee haar herstel heeft belemmerd.

De teamleidster betwist dat er sprake is van een dringende reden en stelt zich bovendien op het standpunt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Ze erkent dat ze een tweede arbeidsovereenkomst is aangegaan. Volgens haar was het IT-bedrijf al op de hoogte van de nevenwerkzaamheden en had ze geen toestemming nodig om een tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Was de werkgever al op de hoogte?
Het standpunt dat het IT-bedrijf al op de hoogte was van haar nevenwerkzaamheden volgt de rechter niet. Uit mailverkeer en een gespreksverslag kan enkel worden geconcludeerd dat bij het IT-bedrijf bekend was dat ze af en toe een massage gaf, maar dat is niet relevant. Het IT-bedrijf geeft immers het aangaan van een tweede arbeidsovereenkomst als reden voor het ontslag op staande voet.

Was toestemming van de werkgever vereist?
Vervolgens speelt de vraag of het IT-bedrijf de teamleidster wel mocht verplichten dit te melden. In de wet is bepaald dat een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, nietig is, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. De teamleidster voert aan dat die objectieve reden ontbreekt en dat zij daarom nevenwerkzaamheden zonder toestemming mocht verrichten.

Ook hierin volgt de rechter haar niet. De teamleidster verrichte de nevenwerkzaamheden op maandag- en dinsdagavond en de hele dag op zaterdag. Daarmee gaat het om arbeid die werd verricht buiten de tijdstippen waarop ze voor het IT-bedrijf moest werken. Het IT-bedrijf heeft echter voldoende gemotiveerd en aangetoond dat er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond om de teamleidster toestemming te onthouden om een tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan. Door de tweede arbeidsovereenkomst aan te gaan, terwijl ze bij het IT-bedrijf een contract had voor veertig uur in de week, bestond immers het risico op een overtreding van de Arbeidstijdenwet. Hieruit volgt dat de teamleidster toestemming had moeten vragen.

Arbeidsongeschiktheid en belemmeren herstel
Het IT-bedrijf stelt dat de nevenwerkzaamheden het herstel van de teamleidster hebben belemmerd. Zij zelf voert aan dat haar herstel juist gebaat was bij het fysiek bezig zijn met masseren. De rechter kan niet vaststellen wie hierin gelijk heeft.

Wel staat vast dat de teamleidster de bedrijfsarts had moeten informeren over haar nevenwerkzaamheden en dat zij dit niet heeft gedaan. Het is evident dat het hebben van een tweede arbeidsovereenkomst voor maximaal zestien uur in de week relevante informatie is voor het opstellen van een re-integratieplan. Dit geldt temeer nu de teamleidster gedurende de re-integratie heeft aangegeven dat ze het opschalen wilde pauzeren omdat ze de extra uren vermoeiend vond. De teamleidster stelt weliswaar dat zij juist energie krijgt van het fysiek bezig zijn met masseren, maar zij heeft ook verklaard dat haar werkzaamheden voor een slechts een klein deel bestonden uit het geven van massages en dat zij zich daarnaast ook bezighield met de administratie en het te woord staan van klanten. Door de bedrijfsarts niet te informeren over haar nevenwerkzaamheden heeft de teamleidster haar re-integratieplichten geschonden.

Oordeel rechter over dringende reden voor ontslag
Er was sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet.  De teamleidster heeft er bewust voor gekozen om het IT-bedrijf niet te informeren over haar nevenwerkzaamheden. Aan haar valt een ernstig verwijt te maken nu zij ook de bedrijfsarts niet over haar nevenwerkzaamheden heeft geïnformeerd terwijl zij ten tijde van het uitvoeren van haar nevenwerkzaamheden arbeidsongeschikt was. Door haar handelen heeft de teamleidster het vertrouwen van het IT-bedrijf zodanig geschaad, dat van dat bedrijf redelijkerwijze niet kan worden gevergd te arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Oordeel rechter over onverwijlde opzegging
De teamleidster betwist ook de onverwijldheid van de opzegging. Ter onderbouwing daarvan voert ze aan dat de werkgever al veel eerder op de hoogte was van haar nevenwerkzaamheden, maar daar maandenlang geen consequenties aan heeft verbonden. Nu al is vastgesteld dat het IT-bedrijf niet op de hoogte was van de nevenwerkzaamheden van de teamleidster, heeft het bedrijf voldoende onderbouwd dat het ontslag onverwijld is gegeven.

Oordeel rechter over transitievergoeding
De teamleidster heeft, voor het geval de arbeidsovereenkomst wel is geëindigd door het ontslag op staande voet, verzocht om het IT-bedrijf veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding. De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Het ontslag op staande voet is terecht gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, leveren de feiten en omstandigheden die de dringende reden vormen in dit geval ook een dergelijke ernstige verwijtbaarheid op. Dit betekent dat het verzoek om het IT-bedrijf te veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding zal worden afgewezen.

Oordeel rechter over gefixeerde schadevergoeding
Op grond van de wet is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd, indien de wederpartij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.

Vastgesteld is dat de teamleidster bewust aan het IT-bedrijf een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Dat betekent dat ze aan het IT-bedrijf een vergoeding verschuldigd is, gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is berekend op € 8.100. De teamleidster wordt veroordeeld tot het betalen van een bedrag van € 8.100 aan het IT-bedrijf.

Let op: Een werknemer met een fulltime dienstverband kan goede redenen hebben voor een bijbaan. Maar door het stiekem te doen, kan het de fulltime baan plus een gefixeerde schadevergoeding kosten.